1. Genel İlkeler ve Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları 

​

   Yargıtay kararları uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanma koşulları 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Bir işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için iş sözleşmesinin en az bir yıl devam etmiş olması ve sözleşmenin kanunda belirtilen (emeklilik, muvazzaf askerlik, işçinin ölümü veya belirli fesih halleri gibi) nedenlerle sona ermesi gerekmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ve 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre, iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatı hakkı üzerinde doğrudan bir engel teşkil etmediği, önemli olanın fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve yasal koşulların gerçekleşip gerçekleşmediği vurgulanmıştır (2015/20615 E.  2022/9161 E. )

 

2. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Erme Biçimine Göre Tazminat Hakkı

 

• Sürenin Bitimiyle Kendiliğinden Sona Erme: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili hukuk dairelerinin kararlarına göre, belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılan sürenin dolmasıyla (vadenin gelmesi veya işin bitimi) herhangi bir fesih bildirimine gerek kalmaksızın kendiliğinden sona ererse, bu durum 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde sayılan tazminat gerektiren haller arasında yer almadığından işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz (HGK 2014/391 E. , 22. HD 2013/34107 E. , 22. HD 2012/8515 E. ).

 

• İşverenin Yenilememe İradesi: Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin sona ermesinden önce işveren haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi yenilemeyeceğini beyan ederse, bu durum işveren feshidir. İşveren yenilememe iradesini haklı bir nedene dayandıramazsa, bir yıllık kıdem koşulunu sağlayan işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir (HGK 2015/922 E, 22. HD 2016/8206 E. , 22. HD 2016/17255 E. )

 

• İşçinin Haklı Nedenle Feshi: İş sözleşmesi belirli süreli olsa dahi, işçi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca (örneğin ücretlerin ödenmemesi veya fazla mesai alacaklarının ödenmemesi gibi) sözleşmeyi haklı nedenle feshederse, bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır (9. HD 2022/9161 E. , 7. HD 2014/19264 E.)

 

3. Sözleşmenin Niteliğinin Belirlenmesi ve Objektif Neden Şartı 

​

   4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca, bir iş sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesi için "belirli bir işin tamamlanması" veya "belirli bir olgunun ortaya çıkması" gibi objektif koşulların varlığı gerekir.

 

• Objektif Neden Yokluğu: Eğer sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif bir neden yoksa (örneğin temizlik veya güvenlik gibi süreklilik arz eden işlerde), sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu durumda sözleşmenin "süre bitti" denilerek sona erdirilmesi haksız fesih sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar (22. HD 2013/19948 E. , 22. HD 2018/16917 E. )

 

• Zincirleme Sözleşmeler: Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmeleri üst üste (zincirleme) yapılamaz. Yapılması halinde sözleşme belirsiz süreli hale gelir ve fesih halinde kıdem tazminatı gündeme gelir (9. HD 2011/28390 E. )

 

4. Özel Kanunlar Kapsamındaki Durumlar

 

• Özel Öğretim Kurumları (5580 Sayılı Kanun): Bu kanun kapsamında çalışan öğretmen ve yöneticilerin sözleşmeleri kanun gereği belirli süreli (en az bir yıl) yapılmak zorundadır. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu kararına göre, bu sözleşmeler zincirleme yapılsa dahi belirli süreli niteliğini korur. Ancak işveren, haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi yenilemezse işçi kıdem tazminatına hak kazanır (İBGK 2017/1 E.  22. HD 2017/26996 E. )​

​

• Toplum Yararına Program (TYP): TYP kapsamındaki sözleşmeler objektif nedenlere dayalı belirli süreli sözleşmelerdir. Bu sözleşmelerin sürenin bitimiyle sona ermesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz (9. HD 2022/2226 E.)

​

• Statü Hukuku (4/C vb.): İlişkinin statü hukukundan kaynaklandığı ve İş Kanunu kapsamında olmadığı durumlarda (örneğin 657 sayılı Kanun 4/C personeli), uyuşmazlık idari yargının görev alanına girer ve iş mahkemelerinde kıdem tazminatı incelenemez (9. HD 2015/1830 E. )

 

5. Somut olay göre yaklaşılması gereken ayrık hususlar;

​

• Asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde, belirli süreli sözleşme iddiaları muvazaa (danışıklı işlem) çerçevesinde değerlendirilmektedir. Geçerli bir alt işverenlik ilişkisinde, belirli süreli sözleşme olsa dahi her iki işveren de işçilik alacaklarından müşterek ve müteselsilen sorumlu tutulabilmektedir (9. HD 2011/48958 )

​

• İşyeri devri durumlarında, işçinin kıdemi tüm çalışma süresi üzerinden hesaplanır. Ancak belirli süreli sözleşmenin devir sonrası akıbeti ve feshin niteliği (ihale alımı veya kesintisiz çalışma) araştırılmadan tazminat kararı verilmemesi gerektiği vurgulanmıştır (22. HD 2015/6091 )

​

• İşe iade davalarında, sözleşmenin belirli süreli olup olmadığı öncelikle incelenir. Sözleşme objektif neden yokluğu sebebiyle belirsiz süreli sayılırsa, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma ve dolaylı olarak kıdem tazminatı hakkı için zemin oluşmaktadır (9. HD 2015/9313 , 7. HD 2015/30536 )

​

• Bazı kamu ihaleleri kapsamında çalışan işçilerin kıdem tazminatından, ilgili yönetmelikler uyarınca asıl işverenin sorumlu olduğu ve yükleniciye rücu ilişkisinin bu çerçevede kurulduğu görülmektedir (Sakarya ATM 2023/715 )

 

     Sonuç: Yargı kararları ışığında; belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi, sözleşme süresi dolmadan işveren tarafından haksız feshedilirse, işçi tarafından haklı nedenle feshedilirse veya sözleşme süresi sonunda işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın yenilenmezse kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşın, objektif bir nedene dayanan belirli süreli sözleşmenin, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır. Sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif bir nedenin bulunmaması durumunda ise sözleşme belirsiz süreli kabul edilerek genel hükümlere göre tazminat değerlendirmesi yapılmaktadır.

 

                                                                                                                                                                                 Av. Arb. Edanur ŞAFAK YAVAŞİ